Descrição de vaga: modelo pronto para copiar e o que a lei proíbe no anúncio

A descrição da vaga é o primeiro filtro do processo seletivo, e o mais barato. Uma descrição genérica ("buscamos profissional dinâmico, proativo, com boa comunicação") atrai todo mundo, e você paga a conta lendo 300 currículos de gente que não serve. Uma descrição específica faz parte da triagem por você: quem não tem o perfil se reconhece fora e não manda.

Ela também vira a base de todo o resto. Os requisitos da descrição viram os critérios da triagem de currículos, as atividades viram as perguntas da entrevista e as entregas viram a régua para avaliar o contrato de experiência.

Abaixo: as perguntas para responder antes de escrever, um modelo para copiar, um exemplo preenchido e a lista do que não pode aparecer no anúncio.

Descrição de cargo e anúncio de vaga não são a mesma coisa

• Descrição de cargo é o documento interno: o que a função faz, a quem responde, o que se espera dela. Serve para contratar, avaliar e treinar.
• Anúncio de vaga é o texto público: a descrição de cargo reescrita para quem está do outro lado, com salário, horário, local e como se candidatar.

Numa empresa de 15 pessoas, os dois costumam nascer juntos. Tudo bem, desde que você escreva primeiro a parte interna (o que a pessoa vai fazer) e só depois a parte de "venda" (por que vale a pena trabalhar aí).

Antes de escrever: responda 6 perguntas

Pegue um papel e responda em frases curtas. Se você não consegue responder uma delas, o problema não é o texto, é a vaga que ainda não está clara.

1. O que essa pessoa vai entregar nos primeiros 90 dias? Noventa dias é o prazo máximo do contrato de experiência (CLT, art. 445, parágrafo único). Se você sabe o que espera em 90 dias, sabe como avaliar.
2. Quais são as 5 a 7 atividades que tomam a maior parte do tempo dela? Não liste tudo que ela pode fazer um dia, liste o que ela faz toda semana.
3. O que é obrigatório desde o primeiro dia? O que não dá para ensinar em poucas semanas.
4. O que é desejável? O que ajuda, mas dá para aprender aqui.
5. Quanto paga, qual horário, onde? Salário, benefícios, jornada, presencial ou não.
6. A quem ela responde e com quem trabalha? Nome do cargo do gestor, tamanho da equipe.

Se você não sabe por onde começar a lista de atividades, a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), do Ministério do Trabalho, tem busca por ocupação. Use como ponto de partida e corte o que não acontece na sua empresa.

Obrigatório versus desejável: o corte que mais erra

O erro mais caro numa descrição de vaga é a lista de requisitos obrigatórios longa demais. Ela afasta gente boa que não tem um item e atrai quem só leu o título.

Regra prática: no máximo 4 obrigatórios, cada um verificável no currículo ou numa pergunta.

Sobre tempo de experiência, há um limite legal. O art. 442-A da CLT diz que o empregador não exigirá do candidato comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade. Se for pedir experiência, peça até 6 meses e descreva a atividade. E, do ponto de vista de resultado, o número de anos prevê pouco: numa revisão de pesquisas sobre seleção publicada em 2022 no Journal of Applied Psychology, anos de experiência tiveram validade de 0,07 para prever desempenho, quase nula.

O que a lei proíbe no anúncio

O art. 373-A da CLT proíbe publicar anúncio de emprego com referência a sexo, idade, cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade, pública e notoriamente, assim exigir. A Constituição (art. 7º, XXX) proíbe critério de admissão por sexo, idade, cor ou estado civil. A Lei 9.029/1995 proíbe qualquer prática discriminatória para acesso ao emprego por sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional ou idade.

Na prática, revise o anúncio contra esta tabela:

Antecedentes criminais. Em 2017, o TST decidiu em recurso repetitivo que exigir certidão de antecedentes é ilegítimo e gera dano moral quando não houver previsão em lei nem justificativa pela natureza do ofício ou por grau especial de confiança. A exigência é legítima, por exemplo, para empregados domésticos, cuidadores de crianças, idosos ou pessoas com deficiência, motoristas rodoviários de carga, bancários e funções com acesso a armas, substâncias tóxicas ou informações sigilosas.

Vagas para pessoas com deficiência. Empresas com 100 ou mais empregados são obrigadas a preencher de 2% a 5% dos cargos com pessoas com deficiência habilitadas ou reabilitadas; até 200 empregados, a cota é de 2% (Lei 8.213/1991, art. 93). Anunciar vaga para cumprir a cota é cumprir a lei, não discriminar. Se a sua empresa está chegando a 100 pessoas, inclua isso no planejamento.

Salário no anúncio: coloque

Não há lei que obrigue, mas é a informação que mais filtra. Sem salário, você recebe currículo de quem quer o dobro e descobre isso na entrevista, depois de uma hora de conversa. Com salário, quem não aceita o valor não se candidata.

Se a faixa varia com a experiência, publique a faixa: "R$ 2.400 a R$ 2.800, conforme experiência". Se a política da empresa é não divulgar, ao menos pergunte a pretensão no formulário de inscrição e use como eliminatório na triagem.

Modelo para copiar

[CARGO] | [Cidade/bairro ou remoto] | [CLT, jornada]

SOBRE A EMPRESA (2 linhas)
[O que a empresa faz, para quem, quantas pessoas trabalham aí.]

O QUE VOCÊ VAI FAZER
- [Atividade principal, com volume: "lançar cerca de 200 notas por mês no sistema"]
- [Atividade 2]
- [Atividade 3]
- [Atividade 4]
- [Atividade 5]

EM 90 DIAS, ESPERAMOS QUE VOCÊ
- [Entrega 1, verificável]
- [Entrega 2, verificável]

OBRIGATÓRIO (máximo 4)
- [Requisito verificável]
- [Requisito verificável]

DESEJÁVEL
- [O que ajuda, mas ensinamos aqui]

O QUE OFERECEMOS
- Salário: R$ [valor ou faixa]
- Benefícios: [VT, VR/VA, plano de saúde etc., com valores quando possível]
- Jornada: [dias e horários]
- Local: [endereço aproximado ou bairro]

COMO SE CANDIDATAR
Envie seu currículo até [data] por [link ou e-mail único].
Respondemos a todos os candidatos até [data].
[Aviso curto sobre uso dos dados: veja o modelo no artigo sobre LGPD.]

Exemplo preenchido

AUXILIAR ADMINISTRATIVO | Centro de Campinas (presencial) | CLT, seg. a sex.

SOBRE A EMPRESA
Somos uma distribuidora de produtos de limpeza para condomínios e
restaurantes da região de Campinas. Hoje somos 25 pessoas.

O QUE VOCÊ VAI FAZER
- Lançar contas a pagar e a receber no nosso sistema de gestão
  (cerca de 150 lançamentos por mês)
- Fazer a conciliação bancária diária de duas contas
- Emitir notas fiscais de venda e cadastrar clientes novos
- Atender clientes por telefone e WhatsApp sobre boletos e segunda via
- Organizar os documentos do mês para o escritório de contabilidade

EM 90 DIAS, ESPERAMOS QUE VOCÊ
- Feche a conciliação do mês sozinho(a), sem pendência
- Emita notas e cadastre clientes sem precisar de revisão

OBRIGATÓRIO
- Já ter feito contas a pagar ou a receber em algum emprego ou estágio
- Usar planilha com filtros e fórmulas simples
- Disponibilidade para trabalhar presencialmente, das 8h às 17h48

DESEJÁVEL
- Experiência com algum ERP
- Experiência com emissão de nota fiscal

O QUE OFERECEMOS
- Salário: R$ 2.400 a R$ 2.800, conforme experiência
- Vale-transporte, vale-refeição de R$ 30 por dia
- Jornada: segunda a sexta, 8h às 17h48, com 1h de almoço
- Local: centro de Campinas, a 5 minutos do terminal de ônibus

COMO SE CANDIDATAR
Envie seu currículo até 15/11 pelo link [link].
Respondemos a todos até 22/11.

Os números do exemplo (salário, volume de lançamentos, benefícios) são ilustrativos. Use os da sua empresa. O que importa é a forma: cada atividade tem volume, cada requisito pode ser conferido e o candidato sabe quanto ganha, onde e quando.

Onde publicar e como receber os currículos

• Um canal de entrada só. Divulgue em quantos lugares quiser (portais, redes sociais, grupos do bairro, indicação de funcionários), mas aponte todos para o mesmo link ou e-mail. Currículo espalhado é currículo perdido.
• Formulário curto. Nome, contato, currículo em anexo e, se quiser, uma pergunta eliminatória ("Você pode trabalhar presencialmente no centro, das 8h às 17h48?"). Não peça CPF, RG, foto, estado civil ou data de nascimento nessa etapa: você não precisa desses dados para decidir quem entrevistar, e a LGPD manda limitar a coleta ao necessário. Explicamos as regras em IA na triagem de currículos e LGPD.
• Prazo de inscrição. Uma data de fechamento faz o volume chegar concentrado e permite triar de uma vez.

Checklist antes de publicar

• O título é o nome do cargo que o candidato procura no Google ("auxiliar administrativo", não "assistente de sucesso do back-office")
• Cada atividade tem verbo e, quando possível, volume
• Há no máximo 4 requisitos obrigatórios, todos verificáveis
• Nenhum requisito pede mais de 6 meses de experiência
• Não há menção a idade, sexo, cor, estado civil, situação familiar ou aparência
• Antecedentes criminais só aparecem se a função se enquadra nas hipóteses do TST
• Salário ou faixa está publicado (ou a pretensão é perguntada no formulário)
• Jornada, local e regime estão claros
• Há um único canal de inscrição e uma data de fechamento
• O formulário não pede dados que você não vai usar para decidir

Erros comuns

1. Copiar a descrição de outra empresa. Ela descreve a rotina de lá. Você vai contratar alguém para a rotina daqui e descobrir a diferença no primeiro mês.
2. Juntar três cargos num só. "Auxiliar administrativo que também faz vendas, cuida das redes sociais e dirige a van" não atrai quem é bom em nenhuma das quatro coisas. Se precisa mesmo de tudo, diga quanto do tempo vai para cada uma.
3. Escrever para impressionar. Adjetivos ("desafiador", "dinâmico", "inovador") não informam nada. Volume, ferramenta e entrega informam.
4. Esconder o que é ruim. Se a vaga tem trabalho aos sábados ou meta agressiva, diga. Quem não aceita sai antes de custar uma contratação.
5. Nunca revisar. Depois da contratação, ajuste a descrição com o que você aprendeu. Na próxima vaga do mesmo cargo, metade do trabalho está pronta.

Fontes

• CLT (Decreto-Lei 5.452/1943), arts. 373-A, 442-A e 445
• Constituição Federal, art. 7º, XXX
• Lei 9.029/1995 (práticas discriminatórias na admissão)
• Lei 8.213/1991, art. 93 (cota de pessoas com deficiência)
• Lei 13.709/2018 (LGPD), art. 6º, III (princípio da necessidade)
• TST, IRR 243000-58.2013.5.13.0023: teses sobre certidão de antecedentes criminais (Migalhas)
• Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), Ministério do Trabalho
• Sackett, Zhang, Berry e Lievens (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068 (tabela 3)