Perguntas para entrevista de emprego: roteiro estruturado para quem não é do RH

A maioria das entrevistas em empresa pequena é uma conversa: o dono pergunta da vida, do último emprego, "onde você se vê daqui a cinco anos", e sai com uma impressão. Às vezes acerta. O problema é que a impressão é a parte menos confiável do processo.

A maior revisão recente de pesquisas sobre seleção de pessoal, publicada em 2022 no Journal of Applied Psychology por Paul Sackett e colegas, estimou quanto cada método prevê o desempenho no trabalho. A entrevista estruturada ficou em primeiro lugar, com validade de 0,42. A entrevista não estruturada, a conversa livre, ficou com 0,19. Mesmo tempo gasto, menos da metade do poder de previsão.

Entrevista estruturada não é entrevista fria nem burocrática. É fazer as mesmas perguntas, na mesma ordem, para todos os candidatos, e dar nota a cada resposta com uma régua decidida antes. O roteiro abaixo é montado em meia hora a partir da descrição da vaga e serve para qualquer cargo operacional ou administrativo.

O que torna uma entrevista "estruturada"

Quatro regras:

1. Perguntas definidas antes, ligadas ao que a pessoa vai fazer no cargo.
2. As mesmas perguntas para todos, na mesma ordem. Pode aprofundar ("me dá um exemplo", "e o que aconteceu depois?"), mas não trocar de assunto.
3. Régua de nota com exemplos de resposta fraca, média e forte, escrita antes da primeira entrevista.
4. Nota dada logo depois de cada resposta, não no fim do dia, quando o candidato simpático já apagou o resto.

Passo 1: tire 4 competências da descrição da vaga

Abra a descrição da vaga e pergunte: o que separa quem vai bem de quem vai mal nessa função? Fique com 4. Mais que isso não cabe numa entrevista de 45 minutos.

Exemplo, para auxiliar administrativo:

• Organização e atenção a detalhe (lançamentos sem erro, prazos)
• Trabalho com números e planilhas
• Atendimento a clientes (telefone, WhatsApp, cobrança)
• Aprender sozinho e lidar com erro

Para vendedor interno, seriam outras: prospecção, lidar com "não", organização do funil, negociação. A lógica é a mesma.

Passo 2: escreva 2 perguntas por competência

Use dois tipos de pergunta:

• Comportamental (sobre o passado): "Me conte uma vez em que...". O que a pessoa já fez é o melhor indício do que ela vai fazer.
• Situacional (sobre uma situação hipotética da sua empresa): "O que você faria se...". Útil para quem tem pouca experiência.

Em toda resposta comportamental, puxe três coisas: qual era a situação, o que ela fez (ela, não a equipe) e qual foi o resultado. Se a resposta vier no plural ("a gente fazia"), pergunte: "E qual era a sua parte?".

Banco de perguntas para copiar

Organização e atenção a detalhe

• "Me conte uma vez em que você encontrou um erro num lançamento, numa nota ou num relatório. Como achou e o que fez?"
• "Você tem 40 boletos para lançar até as 17h e às 15h o sistema cai. O que você faz?"

Trabalho com números e planilhas

• "Me descreva a planilha mais útil que você já montou ou usou no trabalho. O que ela fazia?"
• "O saldo do banco não bate com o do sistema por R$ 312,40. Por onde você começa a procurar?"

Atendimento

• "Me conte sobre um cliente que ligou irritado. O que ele queria, o que você disse e como terminou?"
• "Um cliente pede para tirar os juros de um boleto atrasado e você não tem autonomia para isso. O que você responde?"

Aprender e lidar com erro

• "Me conte sobre um erro seu no trabalho que teve consequência. O que aconteceu depois?"
• "Qual foi a última coisa que você aprendeu sozinho para o trabalho? Como aprendeu?"

Motivação e encaixe na vaga (sem nota, mas sempre faça)

• "O que fez você se candidatar a esta vaga?"
• "O que você não quer de jeito nenhum no próximo emprego?"

Passo 3: escreva a régua antes da primeira entrevista

Para cada pergunta, defina o que vale 1, 2, 3 e 4. Exemplo para "Me conte uma vez em que você encontrou um erro num lançamento":

Escreva a régua das 8 perguntas antes de começar. Leva uns 20 minutos e é o que impede que o candidato que fala bem leve nota alta em tudo.

Passo 4: inclua um teste prático curto

Na mesma revisão de 2022, testes de amostra de trabalho tiveram validade de 0,33, bem acima de anos de experiência (0,07). Um teste de 15 a 20 minutos, parecido com a rotina real, mostra o que a conversa não mostra.

Exemplos:

• Auxiliar administrativo: uma planilha com 15 lançamentos fictícios e um extrato bancário. Tarefa: encontrar as 3 diferenças.
• Atendimento: você faz o papel de um cliente cobrando um boleto que já pagou. A pessoa atende por 5 minutos.
• Vendedor interno: uma ligação de 5 minutos para "vender" um produto da sua empresa a você, depois de 10 minutos lendo o material.

Regras: o teste é curto, feito na hora, com dados fictícios. Não peça para o candidato fazer trabalho real da empresa de graça, e avalie todos com a mesma régua.

O roteiro completo de 45 minutos

Ao fim, some as notas. Compare candidatos pela soma e pela leitura das anotações, não pela lembrança.

Perguntas que você não pode fazer

Algumas perguntas comuns em entrevista são proibidas porque levam a critério de contratação que a lei veda. A Constituição (art. 7º, XXX) proíbe critério de admissão por sexo, idade, cor ou estado civil. A Lei 9.029/1995 proíbe prática discriminatória por sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional ou idade, e torna crime exigir teste, exame ou atestado de gravidez ou esterilização. A CLT (art. 373-A) proíbe recusar emprego por estado de gravidez.

Religião, opinião política, filiação sindical e dados de saúde são, além disso, dados pessoais sensíveis pela LGPD (Lei 13.709/2018, art. 5º, II), com regras de tratamento mais rígidas. Se a pessoa contar por conta própria, não anote e não use.

Depois da entrevista

• Decida em até 48 horas. O bom candidato está em outros processos.
• Se duas pessoas entrevistaram, deem notas separadas antes de conversar. Discutir antes faz a opinião de quem fala mais alto virar a nota dos dois.
• Referências: ligue para um ex-gestor e faça duas perguntas objetivas: "O que ela fazia lá?" e "Você contrataria de novo?".
• Avise quem não passou. Uma mensagem curta e educada basta.

Quanto custa contratar errado

Vale fazer a conta, porque ela explica por que meia hora de preparo compensa. Exemplo com um salário de R$ 2.500, numa empresa que percebe o erro e precisa desligar a pessoa.

O que a lei define

• Contrato de experiência: é um contrato por prazo determinado (CLT, art. 443, §2º), de no máximo 90 dias (art. 445, parágrafo único). Pode ser prorrogado uma única vez dentro desse limite; prorrogado mais de uma vez, vira contrato sem prazo (art. 451). Por isso o formato comum é 45 + 45 dias.
• Fim no prazo combinado: não há aviso prévio nem multa de 40% do FGTS. A multa é devida na despedida sem justa causa (Lei 8.036/1990, art. 18, §1º; Decreto 99.684/1990, art. 9º).
• Desligamento antes do prazo, sem justa causa: o empregador paga, como indenização, metade da remuneração a que a pessoa teria direito até o fim do contrato (CLT, art. 479), e a multa de 40% do FGTS também se aplica (Decreto 99.684/1990, art. 14). Se o contrato tiver cláusula que permite a rescisão antecipada, valem as regras do contrato sem prazo (CLT, art. 481).
• Depois do contrato de experiência: desligar sem justa causa exige aviso prévio de 30 dias para quem tem até 1 ano de casa (Lei 12.506/2011), além da multa de 40% sobre os depósitos do FGTS, que são de 8% da remuneração por mês (Lei 8.036/1990, art. 15).

Em qualquer caso, a pessoa recebe saldo de salário, 13º proporcional (1/12 por mês, contando como mês a fração de 15 dias ou mais, Lei 4.090/1962) e férias proporcionais com um terço a mais (CLT, art. 147; Constituição, art. 7º, XVII).

O exemplo em números

Valores aproximados, só com as parcelas ligadas ao momento do desligamento e sem reflexos, que dependem do caso. Confirme com o seu contador antes de decidir.

O custo que não aparece na rescisão

A rescisão é a parte pequena. A grande é o que você pagou e não recebeu:

Fora outros encargos e benefícios, que variam com o regime tributário e o pacote da empresa. No exemplo, só as três primeiras linhas já somam R$ 18.200, contra uns R$ 3.000 de rescisão. Troque pelos seus números.

Use os 90 dias de verdade

A conclusão prática: o contrato de experiência é a última etapa do processo seletivo, não uma formalidade.

• Dia 1: entregue por escrito as 2 ou 3 entregas esperadas em 90 dias (as mesmas da descrição da vaga).
• Dia 30: conversa de 15 minutos. Está no caminho? O que falta?
• Dia 40: decida se prorroga o primeiro período de 45 dias. Na dúvida forte, não prorrogue.
• Dia 80: decisão final, com tempo para avisar a pessoa antes do dia 90.

Erros comuns

1. Falar mais que o candidato. Se você falou mais da metade do tempo, a entrevista foi sobre você.
2. Perguntar o que se responde com "sim". "Você é organizado?" não mede nada. "Me conte como você organizava os prazos no último emprego" mede.
3. Pergunta-clichê. "Qual seu maior defeito?" e "Onde você se vê em 5 anos?" geram respostas ensaiadas.
4. Decidir nos primeiros 5 minutos. Se você gostou logo de cara, cuidado redobrado: você vai passar o resto da entrevista procurando confirmação.
5. Nota no fim do dia. Dê a nota logo após cada resposta.
6. Pular o teste prático porque "a conversa foi ótima". É exatamente quando ele é mais útil.
7. Tratar o contrato de experiência como formalidade e descobrir no 7º mês o que dava para ver no 30º dia.

Fontes

• Sackett, Zhang, Berry e Lievens (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068 (tabela 3)
• SIOP: resumo dos resultados de Sackett et al. (2022)
• CLT (Decreto-Lei 5.452/1943), arts. 147, 373-A, 443, 445, 451, 479 e 481
• Constituição Federal, art. 7º, XVII e XXX
• Lei 9.029/1995 (práticas discriminatórias na admissão)
• Lei 13.709/2018 (LGPD), art. 5º, II (dados sensíveis)
• Lei 8.036/1990 (FGTS), arts. 15 e 18
• Decreto 99.684/1990 (regulamento do FGTS), arts. 9º e 14
• Lei 12.506/2011 (aviso prévio proporcional)
• Lei 4.090/1962 (13º salário)